職場でのハラスメントを予防するために。企業ができる4つの対策

■【対策1】ハラスメントに関する社内の現状を把握

一口にハラスメントとはいっても、セクハラ(性的な嫌がらせ)、マタハラ(妊娠・出産・育児をきっかけとした女性への嫌がらせ)、パタハラ(育児へ積極的に参加する男性への嫌がらせ)、パワハラ(仕事上の地位や立場を利用した嫌がらせ)、モラハラ(言葉や態度による暴力)など、現代ではその種類も内容も多様化しており、それぞれに対策も異なります。

そこでまずは、現状社内でハラスメントがあるのか、あるとすればどのようなものなのか、声が上がっていないだけの潜在的なものも含め、調査・把握する必要があります。実際に起こっていることや現状での課題を知ることで、どのように改善していくべきかも見えてくるでしょう。

このとき、アンケートや担当部門によるヒアリングなど、従業員が本音を言いやすい調査方法を考えることも重要です。必要があれば、専門の外部機関へ委託して組織診断を行うなども検討してみましょう。

■【対策2】自社のハラスメント防止規定・マニュアルなどを作成

厚生労働省のハラスメント対策マニュアルや人事院のパワーハラスメント防止ハンドブック、外部の専門機関・企業の情報などを参考に、自社でハラスメントを防止するためのガイドブックやマニュアルを作成しましょう。

この中には、会社としてハラスメントをどのように捉えているか、どのように向き合っていくか、どういったことがハラスメントにあたるのか、ハラスメントを防ぐにはどういったことに気をつけるべきか、などを盛り込みます。

このようなガイドブックの作成は、組織としてハラスメント対策を行っていくという事実を社内に周知するとともに、ハラスメントが起こってしまったときに迅速かつ適切な対応ができるようにすることを目的としています。そのため、実際にハラスメントが起きたときの、加害者・被害者に対する会社しての対応方法も記載しておくのがよいでしょう。

■【対策3】社内全体への周知・啓発を徹底

職場でハラスメントが起こってしまうとき、必ずしも、ハラスメントの加害者自身に悪意があるわけではありません。“ハラスメント”だという自覚がないまま相手を傷つけていたり、嫌がらせのつもりはなく、単に産前・産後休業や育児・介護休業などに関する法律上の規定を知らないだけであったりすることもあるのです。

そのため、単にガイドブックやマニュアルを作成して従業員全員に配布するのでは、対策としては不十分な場合があります。あわせてハラスメントに関する研修、セミナー、講習などを積極的に実施し、社内での啓発に力を入れていくことも、予防・対策へとつながるでしょう。

■【対策4】社外相談窓口の設置を検討

ハラスメント予防・対策の一環として、何かあったときに従業員がいつでも相談できる、そして、個々のトラブルに対してきちんと対応ができる、社内の相談窓口を設置する方法があります。しかし、社内の窓口ですから担当者は結局のところ社内の人ですし、担当者だからといってハラスメントへの対応を専門にしているわけではないことも多いです。

そのような状況では、いざ問題が起こったときに客観的な視点で見られるか、正しい対応が取れるか、といったところには懸念があるでしょう。そこで、外部委託による社外の相談窓口の設置を検討するのも選択肢のひとつです。

トラブルが起こったときに対応が後手に回れば、最悪の場合、被害者となった人が職場を離れたり、会社に損害賠償を請求したりといったことになりかねません。社外に窓口があれば、第三者として間を取り持ってもらえますし、外部委託をきっかけに、会社としてハラスメント対応に関するノウハウを取り入れられるというメリットもあります。

ハラスメントが公になると、賠償金などの経済的な問題だけでなく、企業の信頼の失墜などの大きな不利益を被ることになりかねません。ハラスメントがない職場を目指すのが理想ですが、問題が起こってしまった場合の企業としての対策もとっておくことが賢明です。

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