辞めたいのに…会社の強引な引き止めに屈しない対処法を伝授!

「上司に会社を辞めたいと伝えたが、強引な引き止めに遭い、『辞めるなら損害賠償を請求する』との脅しも…。会社を辞めさせてくれない時の対処法は?」

一方的に解雇されるのも辛い話ですが、会社を辞めたいのに退職させてもらえないというのも、深刻な事態といえます。人望が厚いから、というのであればまだしも、人手が足りないからなど、会社側の都合で慰留され、その上、損害賠償請求の脅しなどされたら納得できる要素がありません。

そこで、このような事態に備えて、今回は退職の際の手続きや引き止めへの対処法など、損害賠償請求の可能性も含めて解説します。



■退職する場合のルールは?

解雇の場合は、労働基準法や労働契約法で、労働者を手厚く保護する規定が定められています。それでは、反対に退職する場合はどうでしょうか。

・期間の定めのない雇用契約は2週間前に告知すればいい!

民法627条には、「当事者が雇用の期間を定めなかった時は、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」と定められています。

会社とは労働契約を締結しているので、2週間前に解約、つまり、「退職」を申し出ればいいのです。

ただ、月給制の場合は、賃金の計算期間の前半に申し入れをしなければなりません(民法627条2項)

原則は2週間前の退職の申し出となりますが、会社には「就業規則」というものがあります。この就業規則には、本来であれば「解雇事由」などの労働条件が定められています。そして、実は、退職に関する事項も、就業規則の内容に含まれていることが多いのです。例えば、「退職の申し出は1ヶ月前」などの規定です。

このような場合は、就業規則に従わなければなりません。1ヶ月前との規定があれば、その期間が経過しなければ退職できないのです。ただし、例えば「半年前」など、社会的にみて相当と思う限度を超える期間が設定されていれば、就業規則自体が無効となる可能性があります。

・雇用契約期間の定めがある場合は要注意!

一方、雇用契約期間の定めがある場合には注意が必要です。

というのも、期間が定まっているため、互いに契約期間満了前は解雇できず、退職できずという制約があるからです。

ただ、民法628条には、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由がある時は、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものである時は、相手方に対して損害賠償の責任を負う」と定められています。

つまり、やむを得ない事由があれば退職することも可能です。

ここでいう、やむを得ない事由とは、「病気」「介護」「妊娠」「出産」「職場のいじめ」などが一般的に挙げられます。

なお、場合によっては、契約期間の途中での退職により、会社側が被った損害があれば、損害賠償を請求される可能性があります。

ただ、退職と損害の因果関係の証明は難しく、損害が認められても少額しか賠償金が認められない可能性があり、現実的には訴訟を起こす可能性は低いといえます。



■実際の損害賠償請求の可能性とは

今回のケースは会社側が損害賠償請求を持ち出し、慰留を行っていましたが、実際に雇用契約期間のない場合、損害賠償請求の可能性はあるのでしょうか。

可能性としては、労働契約そのものに、「時期の合わない退職には○○円の違約金(損害賠償請求)あり」など、事前の取り決めがある場合です。

しかし、労働基準法16条には、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めています。

これは、事前に損害賠償ができると定めていても、効力はないという規定です。そもそも、労働者は自由に職業を選択する「職業選択の自由」があり、阻害されることは許されません。ですから、雇用契約の中で、賠償金額の予定や違約金の定めがあると主張されても、16条に反する限り支払う義務はありません。

次に、「退職により損害が生じた」と主張される場合が考えられます。しかし、雇用契約期間の定めのある場合と同様、因果関係の証明や少額の賠償額ということも考慮すれば、実際に訴訟を起こされる可能性は非常に低いといえます。



■強引な引き止めへの対処法は?

それでは、強引な引き止めに対して、効果的な対処法はあるのでしょうか。

アクションを起こす前提として、まず、就業規則を確認しましょう。退職の申し出につき期間制限があれば、それに従う必要があるからです。問題なければ、継続して交渉するしかありません。その際のポイントを以下に挙げます。

・退職はやむを得ないと諦めさせる

退職の理由は様々ですが、例えば、どのような事情で引き止めていたとしても、「体調不良」のため職務を果たせない可能性があるといえば、諦めざるを得ないでしょう。また、「海外留学」や「結婚での引っ越し」など、タイムリミットがあるものも、会社側も最終的には引き下がるしかありません。

時間はかかりますが、何度も伝えて相手に分かってもらう必要があります。

・労働基準監督署や弁護士などの労働法のプロに相談する

客観的な第三者が間に入れば、会社側としても対応せざるを得ません。特に法律のプロであればなおのこと、真摯な姿勢を見せる可能性があります。逆に、それまで、損害賠償請求などの脅しをしていた場合は、第三者を入れることで、本気度がうかがえます。

・内容証明郵便で退職届を提出する

それでも納得しない場合は、強硬手段となりますが、内容証明郵便で退職届を提出するという方法です。期限を守って行えば、どんなに慰留されても退職できるでしょう。ただ、これは最終手段といえます。やはり、一方的に退職することになり喧嘩別れのような状態に陥るので、気分のいいものではありません。ですから、あくまで最終手段としての位置づけです。

今回のケースでは、就業規則をまず確認し、問題がなければ一度は説得を試みましょう。ただ、それでも損害賠償の脅しなど、あまりにも慰留が度を越えた場合は、最終手段を検討する必要があります。内容証明郵便での退職届や、労働基準監督署や弁護士などの第三者に入ってもらうことも検討しましょう。



「立つ鳥跡を濁さず」という言葉もありますが、どんな事情であれ、一時期は組織の一員として仕事をしていた以上、可能な限り「円満退職」で決着したいところです。

最終手段を行使するかの判断が難しい場合は、事前に弁護士などの専門家に相談し、アドバイスを受けておくことをお勧めします。

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