教えて!有給休暇の義務化で何が変わる?

2019年4月より、「働き方改革」の施策の一環として、有給休暇の取得が義務付けられます。

しかし、どうせ自分の部署は忙しくて、そんな制度は形式だけだと思っていませんか?

実際に、有給休暇の取得の義務化とはどのような制度なのでしょうか。労働基準法の改正により、本当に労働環境は変わるのでしょうか。

そこで、今回は「有給休暇の取得の義務化」について、具体的な内容をまとめてご説明します。

■これまでの年次有給休暇の付与要件とルールは変わらない

まず、義務化についてご説明する前に、年次有給休暇について、付与の要件など基礎知識をご説明します。

●年次有給休暇とは?

働く人の心身のリフレッシュを目的に、労働基準法では一定の日数の休暇を付与しなければならないと規定しています。

年次有給休暇が付与される要件としては、以下の2つです。

・雇入れの日から6ヶ月間継続して雇われている

・その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤している

使用者は、上記の要件を満たす労働者に対して、原則として10日の年次有給休暇を与える必要があります。

●どのタイミングで有給休暇は取得できる?

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えねばなりません。そのため、基本的には、労働者が指定する具体的な月日で取得することができます。

ただ、多数の労働者が指定した時季が重なるなど、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更する「時季変更権」が企業には認められています。

■使用者は、年5日の年次有給休暇を取得させる義務がある

労働基準法が改正され、2019年4月から施行されています。使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇のうち年5日につき、時季を指定して取得させる義務が規定されました。

なお、これらの労働者には有期雇用の労働者や管理監督者も含みます。

●どうして義務化となったのか?

「働き方改革」とは、労働者の置かれた個々の事情に応じて、多様で柔軟な働き方が選択できる社会を実現するための改革です。特に、年次有給休暇は、心身のリフレッシュを図ることを目的として、生産性の向上にも繋がる大事な制度です。しかし、実際の労働の現場では、周りの同僚への気兼ねや休暇を請求することへのためらいから、取得率が低調という現状にあります。そのため、年次有給休暇の取得の促進のために、義務化が規定されたのです。

●取得させる期限は1年以内

使用者は、年次有給休暇を取得させなければなりませんが、その期限は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内となります。

なお、いつ取得させるのか、使用者は時季指定を行うことができますが、労働者の意見を聴取し、可能な限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう努める必要があります。

なお、「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で、労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させれば足りるわけです。

つまり、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はありません。

●使用者は年次有給休暇管理簿の作成が必要

使用者は、労働者ごとに、時季、日数及び基準日が記載されている年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。そして、年次有給休暇を与えた期間の満了後も3年間保存しなければなりません。

■違反すれば、使用者に罰則規定もある

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項となります(労働基準法第89条)。

そのため、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要があります。

なお、労働基準法 第120条により、30万円以下の罰金の可能性があります。

また、年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合にも、労働基準法120条により、30万円以下の罰金の可能性があります。

年次有給休暇の取得は、労働者からすれば心身の疲労の回復に繋がる重要な機会といえます。使用者側からしても、生産性の向上などの効果が期待できます。

厚生労働省の発表では、年5日の年次有給休暇の取得はあくまで最低限の基準とのこと。これをきっかけにして、労働環境の見直しを行うことをお勧めします。

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