パワハラって実際にどういうものか知っている?

オフィスにおけるパワーハラスメント、通称「パワハラ」が問題になって久しい日本。ですが、実際にどういった言動がパワハラになるのか、あなたは正しく理解できているでしょうか。

どこからがパワハラになる?その定義とは

そもそも「パワハラ」という言葉は法律上の言葉ではなく、どの法律をみてもパワーハラスメントの定義は出てきません。ただ、社会問題になっているものを、そのままにはできませんので、平成24年に厚生労働省はパワハラ問題について整理した報告書を発表しています。

そこでの定義は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」というものです。

ここで重要なのは、一般的に男性から女性、上司から部下といったものがパワハラにあたるのではなく、女性から男性でも生じること、部下から上司、同僚間でも生じる可能性があるということでしょう。

パワハラの類型

具体的にどのような行為がパワハラになるかというのは、非常に難しい問題です。同じ言動でも、その言動がなされた状況や相手との関係によって、結論は大きく変わる可能性があります。

一応の整理として、先ほどご紹介した報告書では、パワハラの類型を作っています。それには次のような6つの定義があります。

  1. 暴行、傷害などの「身体的な攻撃」
  2. 脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言などの「精神的な攻撃」
  3. 隔離、仲間外し、無視などの「人間関係からの切り離し」
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害などの「過大な要求」
  5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないといった「過小な要求」
  6. 私的なことに過度に立ち入るといった「個の侵害」

これらの類型は、これまで問題となったことがある典型的な事例をまとめたものですから、これが全てではありませんが、ひとつの目安にはなりますね。

パワハラを解決するための方法

パワハラというのは、要は相手が嫌がるような行為のことを指します。ですから、解決を図るにはその相手とよく話し合ってみるというのがひとつでしょう。

もちろん、相手が上司であったり、立場上話しにくい場合もあるかもしれません。そのようなときは、パワハラに限らず職場環境に関する窓口や責任者に、今後の対応を相談してみるとよいと思います。会社の規模が小さく、そのような窓口が特段ない場合でも、だれか相談に乗ってくれる第三者がいるかもしれません。

相手が複数であったり、代表者など会社そのものである場合は、社内での対応や解決は事実上難しいでしょうから、労働基準監督署などの第三者機関や弁護士などの専門家に相談してください。

法的に訴える場合に必要な証拠集め

労働審判や民事訴訟など、法的手続ということになれば重要なのは証拠です。なぜなら「言った・言わない」の水掛け論になれば、第三者である裁判所はパワハラの事実を認定することができないからです。

個人でできる方法としては、会話や電話などを録音しておくとか、送られてきたメールの内容や社内文書をプリントして保存するといったものがあるでしょう。

職場内の関係上なかなか難しいこともありますが、可能であれば様子を詳しく知っている職場の同僚に証言してもらうという方法もあります。

ひどいパワハラで、暴力を振るわれて怪我をしたり、うつ病といった精神疾患などになった場合は、病院でしっかりと診断書を取って証拠を残しておくことも必要です。

まとめ

パワハラは、前述のとおり相手との関係によって受け止め方に大きな差があるものです。関係のよい女性の上司から「早く結婚したら!」と聞かれても「パワハラだ」とは思わない人が多いでしょう。しかし、折り合いの悪い上司であれば結論は変わります。

本人が不快に感じたことを抱えたままでは状況は変わりません。専門家へ相談するか、社内の窓口へ相談するなどして早期解決をはかるべきだと言えるでしょう。

文:石崎冬貴(弁護士)

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